A Amazon é uma empresa famosa por ter um processo de contratação desafiador. Jeff Bezos, CEO da Amazon, disse uma vez: "Prefiro entrevistar 50 pessoas e não contratar ninguém do que contratar a pessoa errada".
Mas e os gerentes de vendas da sua empresa, devem também ser tão exigentes ao montar suas equipes? A resposta é: absolutamente. As más decisões de contratação são fáceis de tomar, principalmente em um mercado de muito turnover como é o de vendas, mas pode ter efeitos ruins a longo prazo. É muito comum uma situação em que é preciso preencher uma posição rapidamente e o candidato contratado parecia ótimo durante o processo de entrevista apenas para ser um fracasso no dia a dia de trabalho. Como muitos gerentes de vendas já descobriram, muitos vendedores fazem suas melhores vendas durante o processo de entrevista de emprego. Infelizmente, as consequências de uma má contratação são graves: despesas de contratação, custos de treinamento, perda de produtividade, risco de perda de clientes e assim por diante.
Então, como um líder de vendas encontra o perfil certo para o seu time? E, mais importante, como eles determinam como esse candidato realmente se sairá no longo prazo? Acompanhe o artigo.
Existem algumas formas de avaliar o perfil dos candidatos e contratados, e uma delas é o DISC. A Teoria do Modelo DISC foi desenvolvida em 1928 pelo Dr. William Moulton Marston, um psicólogo e escritor americano, e estabelece uma base para entendermos diferentes tipos de personalidade e, consequentemente, seu método mais adequado de trabalho e comunicação.
Outro método mais moderno consiste no Profiler da Solides que se baseia em 7 metodologias de mapeamento de perfil, incluindo o DISC.
A verdade é que nenhuma personalidade é inerentemente ruim para o local de trabalho. Muitas vezes é a má gestão e a falta de variedade de perfis que são prejudiciais para o bom andamento dos processos.
Ao compreender e incorporar vários tipos de perfis na sua empresa, você terá pessoas cujos traços se complementam e, portanto, trabalham bem em conjunto. Você também pode gerenciar melhor os conflitos interpessoais e entender como os funcionários aprendem melhor nos treinamentos.
Como resultado, você terá uma organização mais motivada, mais satisfeita e equipes mais fortes.
O Modelo da Solides afirma que existem quatro tipos de personalidades: Comunicador, Executor, Planejador e Analista.
Comunicador: como o próprio nome já diz, são pessoas mais comunicativas, carismáticas e persuasivas. São relacionais e entusiasmados, e geralmente são mais otimistas em relação às novidades.
Executor: esse perfil se mostra mais voltado para ação, ou seja, é o primeiro a tomar partido de algo que lhe é solicitado. Como é muito competitivo, pode ser mais autoritário em alguns momentos.
Planejador: o planejador é ideal para trabalhos que necessitem de uma visão de longo prazo, pois são pessoas estáveis, pacientes e constantes, porém não gostam de trabalhar em ambientes que pedem muito improviso.
Analista: o analista é bastante detalhista, organizado e responsável, geralmente não será aquela pessoa mais falante do ambiente.
A chave para uma comunicação bem-sucedida entre essas personalidades pode ser resumida em uma palavra: flexibilidade. O líder que aprender a flexibilizar (ou seja, ajustar seu estilo às necessidades de seus colaboradores) notará uma melhora drástica na dinâmica da equipe.
Mas como fazer isso? Sempre que notar uma falha na comunicação ou cooperação entre os colaboradores, altere seu estilo de comunicação para se adequar ao deles. Você pode fazer isso combinando o tom de voz e o volume, e a forma de linguagem utilizada. Abaixo mais algumas dicas:
Comunicador: Compartilhe suas experiências, permita que eles tenham tempo o suficiente para fazer perguntas e conversar, concentre-se nos aspectos positivos, e evite sobrecarregá-los com detalhes.
Executor: Revele de cara o que almeja como resultado final, seja breve, evite generalizações, evite se repetir e concentre-se nas soluções em vez dos problemas.
Planejador: O foco deve ser em fatos e detalhes; minimize conversas estimulantes ou linguagem emocional; seja paciente, persistente e diplomático.
Analista: Seja amigável, expresse seu interesse por eles e o que você espera deles, reserve um tempo para fornecer esclarecimentos, seja educado e evite ser conflituoso, excessivamente agressivo ou rude.
A melhor forma de encontrar o perfil dos seus contratados é através de testes responsáveis que são baseados em perguntas direcionadas e esclarecedoras.
Se sua organização está comprometida em usar a análise de perfil comportamental durante o processo de contratação ou mesmo para reter os melhores talentos, considere estas 3 dicas para aprimorar sua rotina:
1. Não elimine um candidato apenas pelos resultados de um perfil comportamental. É impossível medir completamente uma pessoa com um teste de pré-triagem. Estes testes não são o ideal para determinar que um estilo terá um desempenho melhor do que outro para determinada função, isso é a sua empresa quem deve avaliar e setar como padrão.
2. Use os resultados do teste de um candidato para personalizar as perguntas das entrevistas. Se um candidato mais comunicador está se candidatando a um trabalho que exige muita atenção aos detalhes pergunte a ele sobre um momento em que ele teve que se concentrar para garantir que estava tomando a decisão certa e não deixou nada para trás.
3. Continue a usar o resultado do teste de um candidato após o processo de contratação. Esses testes foram desenvolvidos para ajudar os indivíduos a crescer e se relacionar melhor no ambiente de trabalho. Eles são perfeitos também durante a fase de integração para que a sua equipe aprenda sobre um novo membro e vice-versa. Você também pode usá-lo para treinamentos e desenvolvimento de habilidades.
Existe um estereótipo de que os vendedores mais eficazes são indivíduos comunicativos, carismáticos e relacionais. Talvez este tenha sido o melhor estilo de vendas durante um período específico. Hoje em dia, com amplas ofertas de produtos e serviços, existe uma exigência diferente de abordagens comerciais. Produtos e serviços técnicos, por exemplo, exigem vendedores que se sintam à vontade com detalhes e confiantes em seu conhecimento do produto. Em comparação, a venda por relacionamento requer vendedores que possam formar de forma rápida e fácil vínculos duradouros com clientes que fazem compras repetidas. Por isso, antes de contratar o profissional que pareça mais desenvolto, pense no que ele terá que vender e como o seu consumidor receberá essa comunicação. Um perfil Comunicador pode acabar afastando clientes mais técnicos.
O melhor tipo de perfil para a sua equipe de vendas é aquele que corresponde a um produto ou serviço específico, e perfis mais técnicos têm ganhado cada vez mais espaço em um mercado em que a venda de novas tecnologias é uma realidade robusta.
Quando as empresas estão recrutando para cargos de C-Level, a busca por diretores e vice-presidentes de vendas na maioria das vezes é através de apresentações de pessoas em quem você confia de relacionamentos anteriores. Recrutar para essas posições pode levar meses ou até mais porque a empresa e o potencial profissional estão construindo um relacionamento juntos. A empresa quer saber em quem eles estão colocando o comando de suas metas de vendas, e o potencial novo C-level quer saber se essa empresa é um negócio rentável e tem vantagens em contrapartida, dado o que eles são capazes. Com razão, afinal ninguém quer perder tempo com pessoas ou empresas que não têm um objetivo compartilhado.
No entanto, na hora de contratar a equipe de vendas, é muito comum ouvir empregadores suspirando e dizendo o quão “azarados” foram com um novo contratado. Essas mesmas pessoas contam orgulhosamente como publicaram um anúncio para uma posição de vendas, convidaram cinco pessoas para entrevistas de 30 minutos e tomaram suas decisões no mesmo dia. Mas, como várias pessoas de sucesso já disseram: “Quanto mais eu trabalho, mais sorte eu tenho” e a contratação é definitivamente uma área onde todos nós podemos melhorar nossa sorte.
A maioria dos líderes de vendas parece saber disso por natureza. Mas, por qualquer motivo, eles não conseguem aplicar essa lógica no recrutamento e retenção.
Recrutamento é como vendas - você precisa mostrar interesse real em seus candidatos, como os grandes vendedores fazem com seus clientes em potencial. Você precisa ser autêntico e investigar aquele perfil. Mas o mais importante, você precisa entender o seu perfil de cliente, afinal, não adianta contratar o melhor vendedor do mundo se não houver sinergia com a linguagem que o seu lead deseja se comunicar.