Antes do COVID-19 tomar o mundo, os CEOs e outros cargos executivos das empresas se mantinham 100% focados em promover a inovação, impulsionar a receita e ganhar cada vez mais participação de mercado em seus segmentos.
Porém, as funções e focos desses líderes mudaram drasticamente nos últimos meses por causa da pandemia.
Hoje, muitos precisam tomar decisões rápidas no controle de custos, além da difícil tarefa de manter sua equipe unificada, lidando com questões de saúde e segurança, trabalhando remotamente e apoiando as suas próprias famílias durante a crise. Parece uma missão impossível, mas são esses os momentos que bons gestores mostram sua verdadeira aptidão para o cargo.
Claro que essa não é uma transição fácil. Esses profissionais serão testados em áreas onde não desenvolveram completamente determinadas habilidades (afinal, é um panorama completamente novo), e a curva de aprendizagem será longa e trabalhosa. Cada um desenvolverá seus pontos fortes e fracos e se adaptará ao momento de forma particular, pois não existe um norte claro de qual caminho tomar.
Mas primeiro vamos tratar das características gerais que um líder contemporâneo deve ter em qualquer cenário mercadológico.
Nas últimas décadas, com os avanços tecnológicos e a mudanças comportamentais que vieram com esses desenvolvimentos, é notório que os líderes precisaram se adaptar. Definitivamente reproduzir modelos de liderança do final do século XX não é mais uma escolha, principalmente em momentos de recessão econômica.
Na área de vendas, essas mudanças chegam com ainda mais velocidade, afinal, lida-se com pessoas e com o mercado o tempo todo.
Hoje, é essencial que gestores comerciais tenham um misto de conhecimento técnico (seja de softwares, processos ou novas habilidades), assim como a capacidade de lidar com pessoas de variados perfis. Não estamos falando daquele velho discurso de "people's person", mas sim de manter uma escuta ativa e entender os anseios do seu time de forma genuína.
Tudo isso se deve (além dos avanços tecnológicos) às últimas gerações que adentraram no mercado de trabalho. Alguns gestores ainda não entenderam o papel do Millennial e os interesses da Geração Z no dia a dia corporativo, e sem dúvida encontrarão dificuldades de comunicação no ambiente profissional.
Abaixo algumas características que apontam para uma boa liderança moderna (independente do perfil específico de gestão):
Estar em um cargo de gestão não significa apenas ter um número X de pessoas abaixo de você para executar as demandas necessárias. Mais do que saber o que delegar para cada liderado, é preciso identificar as características, experiências e comportamentos de cada um.
Atualmente, vemos descrições de vagas gigantescas, o que dá a impressão de que todo profissional deve saber fazer (e muito bem) de A a Z. Isso é um mito. Por mais que um funcionário tenha um currículo rico em experiências, ele será especialista (ou mesmo terá mais interesse em se desenvolver) em apenas algumas dessas skills. Desta maneira, é importante explorar os potenciais individuais, delegando assim as demandas de acordo com os candidatos determinados para cada caso, o que resultará em melhores entregas e um time mais satisfeito.
Vivemos em um momento em que muitos estão trabalhando de home office, e ficou ainda mais difícil liderar na base do poder e "força bruta" (ainda bem).
A avaliação dos colaboradores por seus superiores está ainda menos voltada para fatores clássicos, como o número de horas trabalhadas, ou por questões subjetivas e de relacionamento (que não se pode negar que sempre existiram).
Agora, cada líder deve aprender a verdadeiramente engajar o seu time. Saber comunicar a distância o que se espera de cada um e como podem contribuir de maneira possível para a superação da crise não pode ser feito de forma displicente neste momento.
O desenvolvimento de uma narrativa transparente, e que seja assumida por todo o time é muito importante no momento de decisões difíceis, gerando assim menos resistência por parte da equipe. Não optar por uma linha de comunicação ambígua é fundamental para que se mantenha um consenso geral nas ações do dia a dia.
É importante se manter otimista, porém isso deve ser combinado com fatores realistas. Se os líderes demonstrarem confiança excessiva em condições obviamente difíceis, eles podem perder a credibilidade e a capacidade de se comunicar verdadeiramente com sua equipe.
A "descoberta" da vulnerabilidade no ambiente de trabalho mostra que os novos tempos chegaram para ficar.
Se antes era costumeiro lidar com gestores mais "agressivos" ou mesmo distantes, a nova agenda pede que haja identificação com a figura humana que ali se dispõe no papel do gestor.
Com o fim da era da "força bruta", é possível vislumbrar um cenário com uma liderança mais horizontal onde não hajam "deuses" em cargos, mas sim pessoas que vivem pressões diárias independente das posições que ocupam, afinal, não só de vitórias vive um líder: o fracasso pode ser um ótimo professor.
Manter a saúde mental em dia é primordial quando se está em um cargo de gestão, onde a pressão pode ser elevada. Portanto, entender o momento de pedir ajuda se torna necessário e fundamental.
Da mesma forma que você acompanha o desempenho do time, os colaboradores também estão comentando a respeito de sua performance. É inevitável.
E não há nada pior para a moral da empresa do que líderes que praticam a filosofia "Faça o que eu digo, não o que eu faço". Quando isso acontece, você quase pode tocar a perda de entusiasmo e boa vontade entre os funcionários.
Como líder, parte do seu trabalho é inspirar as pessoas ao seu redor a se esforçarem - e, por sua vez, colocar a empresa rumo à grandeza. Para isso, você deve mostrar o caminho fazendo o mesmo.
Existem três tipos clássicos de liderança que já foram estudados: a Liberal (também chamada de Laissez-faire), a Democrática e a Autocrática.
Cada uma possui vantagens e desvantagens, e saber inicialmente qual é a sua pode ajudar no momento de analisar possíveis melhorias nas constantes mudanças de cenário atuais (afinal, autoconhecimento é fundamental para pessoas em qualquer posição nas empresas).
Vamos a eles.
Esse tipo de liderança é a que menos micro-gerencia a sua equipe, delegando as ações aos funcionários e confiando totalmente na decisão de cada um.
Geralmente não se aplica nenhum controle de horário de trabalho ou forma de exercê-lo, o foco mesmo fica em avaliar os prazos e metas determinadas pelo gestor.
Muito comum em startups, esse líder tem mais o papel de estimular a criatividade profissional da equipe, aumentando a confiança de cada um no momento de exercerem suas funções.
Em times muito juniores, esse tipo de liderança pode ser um problema, pois ainda falta bagagem nas tomadas de decisão ou na execução de determinadas tarefas mais complexas.
Neste momento de pandemia, o não microgerenciamento é um fator extremamente positivo. Como a equipe ainda está em fase de transição para um modelo de trabalho de home office, deixar a equipe "mais solta" para entenderem o seu novo contexto de trabalho facilita na adaptação de cada um.
Porém, é importante manter uma comunicação mínima online para que as entregas e resultados não sejam prejudicados nesse meio tempo.
Esse é aquele gestor que vai sempre manter uma rotina constante de calls com a equipe inteira colaborando ao mesmo tempo.
É o que chamamos de uma liderança mais participativa, onde cada membro da equipe terá a sua vez de sugerir melhorias e comunicar novas possíveis estratégias.
Alguns problemas podem surgir quando for necessário tomar decisões rápidas em algum assunto que pede urgência e não haverá tempo hábil de consultar toda a equipe para que o passo seja dado. Nesse caso, o gestor precisa tomar a decisão final e assumir as responsabilidades no processo, o que pode ser um problema para líderes com esse perfil.
Geralmente é aquele gestor mais centralizador, que toma todas as rédeas das decisões e espera de seus gerenciados uma obediência cega à suas demandas de trabalho.
Dependendo do nicho da empresa, essa perfil pode sim gerar mais produtividade de sua equipe. Porém, caso não seja um gestor que tenha um conhecimento e experiência acima da média em sua posição, e as intenções não sejam a de obter um resultado final interessante (e dentro de uma realidade alcançável), isso pode levar ao bornout da equipe, causando desmotivação, menos resultados e um ambiente tóxico de trabalho.
Esse tipo de liderança costuma gerar mais rotatividade de funcionários, o que em tempos de crise pode ser um problema, levando em conta que o processo de contratação de forma remota pode ser bem mais trabalhoso.
Uma coisa é certa: livros, ensinamentos e palestras sobre liderança precisarão ser reescritos após o fim desse período que estamos vivendo.
O impacto econômico do coronavírus demandou aos líderes que avançassem em várias frentes que não foram experimentadas antes: atendendo às novas necessidades dos funcionários, garantindo (da melhor forma possível) a saúde dos negócios, examinando o cenário empresarial e social que se encontra em constante mudança e posicionando a empresa para prosperar em um "novo normal".
Obviamente não será um caminho fácil. Porém, não tomar grandes decisões pode ser a causa de sofrimentos maiores no futuro.
O mesmo é válido para cada pessoa em seus pequenos espaços atuais. Nem tudo voltará a ser como era e definitivamente não estaremos fazendo as mesmas coisas que fazíamos em nossas rotinas. Ao mesmo tempo, nem todos os membros da equipe estarão prontos para abraçar essas mudanças. Cabe ao líder entender primeiro essas transformações incontestáveis e ser justo, mas também honesto à respeito disso.
No final do dia, o importante é que todos sejam movidos por um senso de propósito único, preparando também para exercer a gestão de suas próprias vidas, avaliando pensamentos, posturas e uma nova forma de encararmos o futuro.