Se você está pensando em estruturar uma equipe de vendas, a boa notícia é que a sua empresa está em fase de crescimento!
Mas para garantir que esse sucesso seja contínuo, é necessário contratar talentos que se encaixem "como uma luva" no seu processo e cultura empresarial. Além disso, é importante entender que vendas é uma função cuja motivação do profissional é determinante para que o alcance das metas seja constante, e essa não é apenas uma responsabilidade do RH, mas também do gestor da área comercial.
Para ajudá-lo nessa busca, separamos alguns passos que irão norteá-lo no momento das novas contratações, garantido mais fit do seu novo profissional com a empresa, assim como evitando o temido turnover (em português, índice de alta rotatividade de funcionários); um fantasma constante que ronda as equipes comerciais atualmente.
Contratar bons vendedores e mantê-los na casa demonstra ser um dos grandes desafios dos gestores comerciais atualmente. Mas por que esse cenário é tão recorrente?
Sem dúvida, vendas é uma das funções mais importante dentro das corporações. Se as vendas não acontecem, o dinheiro não entra, e se o dinheiro não entra, as pessoas não são pagas e as empresas vão à falência.
Parece óbvia a importância dessa função, e qualquer pessoa pensaria que as empresas inegavelmente despenderiam algum esforço no momento de recrutar potenciais bons vendedores. Porém o cenário na maioria das vezes é outro. O que vemos é uma tendência à uma contratação sem muitos critérios (muitas vezes por indicação, ou na pressa de preencher aquela vaga para "quebrar um galho"), o contrário do que acontece em outros setores, como Engenharia ou Financeiro.
Acontece que em qualquer contratação sem um processo claro, as chances de levar à uma eventual saída do profissional é muito grande. E isso, nada mais é do perder dinheiro.
Podemos dividir esses custos em 3 partes: custos do processo demissional, custos da receita perdida, e custos camuflados.
Envolve o custo do recrutamento, seleção e treinamento (que pode envolver o entendimento dos produtos e serviços, do processo comercial e rampagem) do vendedor, e também as entrevistas demissionais. A partir disso, você pode fazer as contas de acordo com o volume do staff que participou de todo esse processo, quanto ganha cada um, e quanto tempo levou nessa contratação e demissão. É garantido que foi muito tempo e dinheiro embora.
O tempo que o seu vendedor ainda está cumprindo aviso prévio, ele provavelmente não focará em aumentar a receita, afinal, já estará de partida. Essa queda de produtividade será brusca e garantida, e claro, também acarretará em menos vendas para a empresa.
Enquanto não se encontra um substituto, e não há o treinamento e rampagem desse novo profissional, as vendas invariavelmente também terão uma queda. Nesta corrida contra o tempo, muitos gestores acabam caindo no círculo vicioso de contratações de última hora, voltando à estaca zero.
Outro cenário bem comum em vendas são os momentos de desmotivação da equipe. Seja por uma baixa de vendas sazonal (muitas vezes variável de acordo com o nicho do produto ou serviço), ou por alguma questão individual do funcionário, cabe ao gestor e ao RH olharem de perto o que pode estar acontecendo.
Alguns fatores bem comuns de desmotivação de vendedores, são:
Reconhecendo a causa da desmotivação é importante intervir de maneira correta, entendendo o contexto com sensibilidade, e, a partir desse conhecimento, buscar sempre manter uma empresa com funcionários mais satisfeitos e um ambiente mais harmônico.
Mas afinal, quais características compõem um bom perfil para a área de vendas?
Bom, a resposta dolorosa é que esse perfil ideal não existe.
Independente das características ou background dos candidatos, tudo vai depender do momento atual da sua empresa, do seu perfil de gestão e de qual o grau de maturidade do seu processo.
Vamos por partes.
Para determinar como será sua equipe de vendas, é importante mapear o seu perfil de empresa. Seu negócio tem como foco B2B ou B2C? Seu produto ou serviço é feito para pequenas, médias ou grande empresas? Quanto tempo dura o seu ciclo de vendas? Seu produto ou serviço é pontual ou contínuo? Qual o grau de maturidade da sua área de dados atual?
Tudo isso deve ser levado em conta no momento de entender um perfil ideal que se encaixará no seu processo de vendas. Se o seu produto ou serviço tem como foco empresas enterprise, o perfil de vendas relacional e menos "agressivo" provavelmente é o profissional que você busca. Vender em uma startup, por outro lado, geralmente significa que os vendedores devem fazer quase tudo sozinhos, então um perfil mais independente pode ser o ideal.
Falamos muitos de processos, mas não se deve esquecer que são pessoas lidando com pessoas. Ou seja, se o gestor tem um determinado perfil, e ele funciona e gera receita para a empresa, é importante que isso seja levado em conta no momento de montar a sua equipe, afinal, um time coeso e alinhado já é meio caminho andado (ainda mais se tratando de uma rotina estressante como é a de vendas).
Lembrando que isso não significa que contratar o mesmo perfil que você irá funcionar perfeitamente. Muitas vezes um perfil complementar será a chave do sucesso do seu processo.
Seu time já é fera em preencher CRM? Já entende a importância do uso de ferramentas de vendas? Já possui um discurso de vendas redondo e entende o perfil do seu lead como ninguém?
Esses são alguns pontos que determinam qual o grau de maturidade e o tipo de conhecimento que o seu vendedor deverá ter. Se você já possui um processo bem voltado à dados, então é importante que seu vendedor já tenha certa experiência nesse ponto (ou que ao menos tenha muita inclinação e tendência para a área de tech e entenda um pouco de números), por exemplo.
A partir dos pontos tratados nesse artigo, é hora de montar um processo de contratação matador!
Abaixo alguns passos importantes no momento de criar o seu:
Ninguém saberá dizer melhor sobre o perfil de colaboradores da sua empresa do que eles mesmos! Supondo que você já tenha uma equipe de vendas, observe e entreviste esses profissionais, e a resposta do sucesso deles naquela posição já será um grande passo do que buscar em novos funcionários.
Além disso, converse com clientes antigos de casa e entenda o que foi feito na época do fechamento e na continuidade daquela prestação de serviço. Certamente são essas skills que você deve focar no momento de olhar para novas contratações. Neste caso, também surgirão algumas críticas (o que é normal), e aqui estarão os pontos complementares que faltam no seu time atual e que podem enriquecer, e muito, o seu processo futuro.
Já mencionamos aqui no artigo, mas é bom lembrar: seja objetivo no que você precisa. Se a busca é por vendedores mais seniores, peça no currículo a carteira de clientes desse profissional. Se no caso você precisa de vendedores mais técnicos, peça a experiência dos mesmos com ferramentas de vendas. Você pode ser ainda mais claro. Exemplo "este trabalho requer que se faça cold calls, gerando pelo menos 10 leads por dia."
O velho "Se você é motivado, cheio de energia e dedicado" não vai te ajudar no momento de filtrar o profissional que você precisa. Como características assim são subjetivas, é melhor avaliá-las durante a entrevista.
(E claro, não se esqueça de destacar os benefícios da vaga).
Provavelmente o seu foco será na busca de candidatos que estão procurando ativamente por um trabalho. Não se limite a apenas esse contexto (especialmente se sua nova contratação for um profissional sênior).
Aborde candidatos no LinkedIn ou por email que você acredita que fazem sentido para o seu contexto (principalmente se a sua empresa for muito nichada). Começar a conversa com essa premissa já garante uma proximidade maior com o potencial candidato, e maior clareza se o fit faz sentido ou não para ambos os lados.
Não tenha medo da rejeição, bons vendedores geralmente são bem requisitados.
Embora seja importante ter a mente aberta sobre as experiências de cada candidato, você precisa ter clareza (conforme falamos aqui) do seu processo e perfil da empresa para não "cair do cavalo".
Entrevistar alguém com cinco anos de experiência em vendas como corretor, pode não ser o ideal se o seu nicho for muito tech ou de engenharia, por exemplo (claro que isso não é uma regra).
Lembre-se sempre que vender é um ofício difícil tanto para o gestor quanto para o gerenciado, portanto tenha empatia sempre. Pergunte ao candidato a sua história, seus interesses, suas habilidade únicas, avalie o discurso e o conhecimento dele sobre os assuntos, se o foco do candidato é entender melhor o seu produto ou serviço, ou se ele garante um interesse genuíno no nicho do seu cliente.
Certamente esses passos te levarão à parcerias profissionais muito mais duradouras e com potencial de elevar o sucesso da sua empresa!