Brenda Linhares - Partner & CMO @Insight Sales
No episódio #15 do InsightCast, convidamos a Ludmilla Fernandes, diretora comercial da Solides Tecnologia, e responsável por liderar a equipe ao longo da conquista do T2D3 (Triple, Triple, Double, Double, Double) da empresa!
Lud falou sobre as vantagens de entender as características individuais de cada colaborador por meio da análise de perfil comportamental para elevar o potencial de cada um, e também evitar a temida rotatividade nas equipes de vendas. Falou também sobre como vender para o setor de RH, e empoderá-lo, tornando-o mais estratégico e menos operacional para as empresas.
Abordamos também sobre a importância dos líderes comerciais não trabalharem apenas "atrás das planilhas" e sim, quando necessário, partirem para a operação para melhor entendimento dos gargalos do processo.
Para ouvir o podcast, é só dar o play:
> Confira a transcrição dos destaques do bate-papo, abaixo:
Renato: Oi, eu sou o Renato Ferreira e esse é o Insight Cast. O podcast pra quem quer entrar de cabeça no mercado de vendas do Brasil.
Estamos aqui no décimo quinto episódio do Insight Cast, meu nome é Renato Ferreira, um dos fundadores da Insight Sales e hoje o seu host.
Hoje, pessoal, estamos contando com a pessoa que seria a primeira entrevistada mas infelizmente a saúde na época não permitiu. A Ludmilla é diretora comercial da Solides, chopeira e minha amiga, seja bem-vinda Ludmilla.
Ludmilla: Opa, obrigada! Olá pessoal, muito feliz pelo convite, espero de verdade trazer um bom conteúdo nesse podcast.
Renato: Com certeza, vai ser ótimo. E, pessoal, o tópico hoje vai ser análise comportamental em vendas, como aplicá-la em sua empresa. Eu acho que ninguém melhor do que a Ludmilla que é uma das pessoas do Brasil que há mais tempo trabalha nesse ramo e que montou uma máquina de vendas fantástica na Solides, e é uma das referências hoje (se não A referência no Brasil em gestão comportamental), então com certeza vai vir muita coisa boa por aí.
Ludmilla: Vamos lá!
Renato: E assim Lud, a gente entende hoje que muitos gestores de venda quando estão na fase de contratação eles utilizam muito feeling ou benchmarking de outras empresas para contratar a pessoa correta.
Como você acha que a análise de perfil comportamental pode melhorar esse processo de contratação dentro do cenário de vendas?
Ludmilla: Show, legal! Eu acho que essa é uma temática muito boa porque a grande dor de vendas, é o contrário da contratação, que é a rotatividade, não é verdade?
A hora que você rampa aquela pessoa ou a hora que você está acreditando que ela vai fluir na produtividade, ela acaba saindo ou você percebe que você trouxe uma pessoa que não casa com o seu fit cultural ou com as competências que você precisa.
Então essa é uma dor de muitos gestores. E como contratar usando o perfil comportamental te ajudará?
Primeiro, você consegue desenhar as competências dos seus top performance. Imagine que você tenha um time de dez pessoas, dez vendedores.
Dos dez, você tem ali seus três, quatro que são top performers, vamos chamar assim. E o que que você consegue fazer? Um cruzamento das competências entre eles. Então esse é o primeiro passo que já te ajuda muito, porque você começa a contratar pessoas com competências parecidas.
Não é pra criar um time de robôs. Ninguém é igual a ninguém. Mas eu estou falando que se você procurar competências parecidas você vai conseguir fazer essas pessoas engajarem e pegarem a performance muito mais rápido.
O outro ponto que ajuda muito no processo seletivo é você conhecer os pontos fortes e os pontos a desenvolver da pessoa, antes mesmo dela vir pra sua empresa.
Então, dali você já consegue usar e abusar da sua matriz de coaching em vendas para desenvolver aquela pessoa ou para alavancar ainda mais aquela competência que ela tem de ponto forte e também o fator de tomada de decisão, né?
Isso é muito importante para o vendedor. Entender como está a energia dele, como ele é influenciado, como ele toma uma decisão...
Ajuda muito também entender o perfil comportamental para comunicação e feedback.
Entender como aquele vendedor recebe um feedback é fantástico, é muito bom, te ajuda demais porque você engaja aquela pessoa e trabalha o ponto de retenção ali.
Renato: Eu acho que você levantou um tópico bem interessante, Lud, porque normalmente o pessoal não associa tanto a contratação com o Turnover, né? Em média a gente tem uma noção que a maioria dos Turnover vem de uma contratação que foi feita errada.
Ludmilla: Exatamente. A gente criou um academy onde eu treino as pessoas antes mesmo dela entrar na Solides, em Inside Sales, em técnicas e por aí vai. Então o ponto técnico eu já consigo entender que está OK minimamente.
Mas o grande ponto é que as pessoas são demitidas pelo comportamento muitas vezes.
Então entender de perfil na hora do recrutamento vai te fazer tomar decisões muito mais assertivas.
Renato: Sem dúvida. E também pensando na questão do custo da demissão, né? Acho que tanto o custo financeiro quanto o custo psicológico mesmo.
Ludmilla: Claro, de capital intelectual, né?
Renato: Sem dúvida foi investido dinheiro, tempo... A pessoa também investiu o tempo dela, então acho que fica uma ótima dica pros gestores comerciais de realmente entender que isso não é um horóscopo, você não está lendo ali lendo o João Bidu da pessoa, né? hahaha
Ludmilla: Não, você não está lendo João Bidu. hahaha
Você está trabalhando com ciência, tecnologia que de fato ajuda muito, muito mesmo.
Renato: Não, com certeza. Eu sou super adepto, né? Eu acho que eu sou um dos maiores advogados de gestão comportamental no Brasil…
E assim, Lud, mudando um pouquinho o foco, acho que pensando mais na persona do RH, que é pra quem a Solides vende hoje, quais são os desafios de vender para esse público?
Ludmilla: O público de RH é muito específico. Porque muitas vezes eu acho que o maior desafio é que eles não são os tomadores de decisão em sua maioria. E ainda, infelizmente, muitas empresas confundem o RH com o DP.
E como o RH por muitas vezes não consegue tangibilizar...
Vamos dar um exemplo, em vendas, você consegue saber se está mandando bem ou mandando mal pelas entregas, pela meta.
Já o RH, como ele tangibiliza pessoas? Então, por muitas vezes ele não tem o olhar do dono. Ele não tem o orçamento para aquilo. E o grande desafio de vender para esse mercado é você tangibilizar a gestão de pessoas o máximo possível.
Eu acredito na tríade do negócio de tomada de decisão. Todo dono contrata alguma coisa por três motivos. Ou ele quer reduzir riscos ou ele quer reduzir gastos ou ele quer aumentar o lucro.
Então o grande desafio pro RH é mostrar como o RH daquela empresa vai interferir nessa tríade do negócio.
Renato: Sem dúvida. O RH é extremamente estratégico. Acho que quando a gente pensa hoje, a porta de entrada da empresa é o RH, né?
Quem comunica para o mercado como que a empresa funciona, enfim, os benefícios, para atrair talentos também é o RH. Ele também participa da etapa de demissão, de saídas e desligamento...
Interessante você levantar esse ponto porque minha percepção é que o RH tem se tornado mais estratégico. Só que ainda assim, essa confusão de enxergar o RH como muito operacional ele mais atrapalha a empresa do que gera benefício.
Ludmilla: Sim, o RH é a peça estratégica da empresa, se você não tem pessoas, você não tem, muitas vezes, empresas.
Então, cada vez mais eu vejo profissionais competentes, com um potencial gigante para transformação do capital intelectual da empresa e das pessoas. Pensando em treinamento, desenvolvimento, realocação, benefícios que causam engajamento… Logo, você reduz uma possível rotatividade e aumenta uma possível produtividade.
E pensando em RH, Renato, eu acho que é legal a gente falar com muitos gestores comerciais, para eles saberem que existe uma função dentro do RH chamado BP, que é o Business Partner. É uma função do RH que cola junto com o gestor das áreas, e esses RHs ajudam esses Heads a alcançarem o máximo de resultado possível.
Nesse último ano de dois mil e vinte eu vivi uma oportunidade gigante, que é ter uma BP só pro comercial. Então essa BP fazia o quê? Ela me ajudava a olhar indicadores, me ajudava a olhar pro funil (ela entendia muito de vendas), me ajudava a pensar nos possíveis planos de desenvolvimento, PDI, coaching, treinamentos, possíveis realocações dentro do próprio time. Então, ter um RH como braço direito pode ser muito bom pro time comercial.
Renato: Não, com certeza. Acho que fica a dica aí, pessoal. O RH não é só pra poder preencher a folha de pagamento não, viu? Ele pode gerar valor no negócio como um todo.
E pegando um pouquinho da sua experiência do dia a dia, Lud, eu acho que você trouxe um pouquinho já na pergunta um, mas como você utiliza a análise de perfil comportamental dentro do seu time, no dia a dia?
Ludmilla: Cara, em tudo. A gente respira perfil comportamental. Eu uso perfil comportamental na contratação, onde a gente desenha essa engenharia de cargo e essa roda de competências, onde eu dou um match do perfil comportamental e cultural dessa pessoa.
E quando eu coloco ele dentro do meu time, beleza, contratei esse talento, eu já consigo entregar um relatório pro meu gestor, para que ele saiba cinquenta ou mais habilidades sobre aquela pessoa, como ela funciona, como ela se comporta... Então o meu gestor já dá uma devolutiva pra essa pessoa, pra esse novo colaborador. Com essa devolutiva, a gente já tem o nosso primeiro 1:1, onde a gente fala com a pessoa “olha estamos no ponto X, vamos pro ponto Y, precisamos que você desenvolva isso e isso e isso”.
Então já envolve o meu processo seletivo, meu processo de feedback, meu processo de desenvolvimento, e de vez em quando aqui na Solides a gente, por exemplo, dá uma sacudida no time e troca os times e a gente faz uma boa análise de time junto com o gestor que vai receber aquela equipe. O que é muito bom porque muitas vezes eles podem ser complementares ou eles podem ser opostos. E aí eu desenvolvo o meu líder e a minha equipe naquelas competências para eles conversarem bem.
Além do perfil comportamental cru, né? Pensando em comunicadores, executores, planejadores e analistas, que são os quatro perfis predominantes, a gente usa muito aqui na Solides também o perfil comportamental pensando nos índices situacionais. O que é isso? É um raio X da pessoa naquele momento. Como está o comportamento da pessoa naquele momento. E não a sua própria essência. Claro. Pegando os quatro perfis.
Mas, por exemplo, a gente usa muito de rodar o profile a cada seis meses, que é o nosso teste de perfil comportamental, e a gente entende como está a energia do meu time, como está o pique dessa galera? Será que está faltando energia? Como está a exigência do meio? A pressão do meu time tá com muita alta, por isso a energia está baixa? Como que eu faço pra eu subir essa energia da galera? Como que eu faço pra eu botar mais pressão ou talvez tirar a pressão? E como essas pessoas estão se enxergando no sentido de aproveitamento? Será que elas se sentem bem aproveitadas?
Esse olhar analítico sobre esses indicadores me ajuda a ter estratégias de movimentação, de treinamento, de desenvolvimento, de comunicação, então ajuda em N pontos.
Renato: Fantástico, e eu acho que muitos dos pontos que você levantou quando a gente pensa da pessoa não se sentir aproveitada, né? Questão também do gestor não entender bem qual é o perfil do seu liderado, né?
São todos fatores que influenciam muito numa pessoa pedir demissão. Ou às vezes a pessoa é desligada e quando a gente pensa em relação a rotatividade, manter essa pessoa dentro de casa por mais tempo possível é melhor, você vai conseguir mais resultado dela, ela vai aprender, ela vai agregar tanto no aspecto pessoal - de ser feliz e fazer quem está em volta dela feliz, quanto também em resultado.
Ludmilla: Com certeza. É aquilo né? Você sai do escuro. Fazer gestão no escuro é difícil demais.
Renato: Lud, a gente agradece demais a sua participação, com certeza agregou bastante.
Pessoal, um grande abraço a gente se vê no próximo episódio!
